1. Introducción
Con la aprobación de la Directiva Europea 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 se intenta ahondar en el reconocimiento del principio de igualdad de retribución en el ámbito de la Unión Europea; principio que ya se encontraba enunciado en los propios tratados constitutivos de la Unión Europea.
El Consejo apuesta en esta Directiva por la transparencia retributiva como mecanismo eficaz para luchar contra la discriminación salarial y contribuir a reducir en la UE la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Asimismo, en la Directiva se incluyen disposiciones sobre el derecho a indemnización de las víctimas de discriminación salarial, y la obligatoriedad de los estados miembros de establecer un régimen de sanciones efectivas, incluidas multas, a las personas empleadoras que infrinjan la norma.
2. Nuevas obligaciones que impone la Directiva a las empresas en materia de transparencia retributiva
Para luchar contra la discriminación salarial la Directiva impone nuevas obligaciones a las empresas previas a la contratación laboral y durante la relación laboral para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres.
Por ello se hace imprescindible conocer qué se entiende exactamente por trabajo de igual valor. Acudimos para ello a la definición que se encuentra en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.”
Podemos clasificar las distintas obligaciones que impone la normativa según el momento en que se producen, de esta forma, podemos decir que las obligaciones surgirán:
2.1 Durante la relación laboral
2.1.1 Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones
Se impone a las empresas el deber de poner a disposición de la plantilla los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Debiendo respetar dichos criterios neutralidad con respecto al género.
2.1.2 Información sobre la brecha retributiva
Los empleadores deberán facilitar información sobre su organización relativa a la brecha retributiva de género mediana, brecha retributiva de género en los complementos salariales, brecha retributiva de género en cada cuartil de la banda retributiva y brecha retributiva de género por categorías de trabajadores, desglosada por salario base y complementos salariales, del año anterior natural.
| Plantilla empresa | Fecha de Implementación | Periodicidad |
|---|---|---|
| Igual o superior a 250 trabajadores | 7 de junio de 2027 | Cada año |
| Entre 150 y 249 trabajadores | 7 de junio de 2027 | Cada tres años |
| Entre 100 y 149 trabajadores | 7 de junio de 2031 | Cada tres años |
| Inferior a 100 trabajadores | Dependerá de la regulación de cada estado miembro |
Tendrán obligación de facilitar la anterior información las empresas dependiendo de su plantilla según el siguiente calendario y periodicidad:
2.1.3 Derecho a la información
Los trabajadores podrán solicitar, directamente o a través de sus representantes, su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al que desempeñan.
2.2 Antes de iniciar la relación laboral
Las empresas, cuando publiquen ofertas de empleo, ya sea en el propio anuncio con la oferta de empleo o antes de llevar a cabo la entrevista de trabajo, tendrán la obligación de informar sobre el salario inicial o la banda retributiva del o los puestos que se ofrezcan.
Además, se establece la prohibición expresa a los empleadores de preguntar sobre el nivel retributivo anterior de los solicitantes de empleo.
Asimismo, los empleadores deben garantizar que los anuncios de vacantes de puestos de trabajo sean neutros con respecto al género y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio.
2.3 Otros aspectos relevantes
Hay otros dos aspectos destacables de la norma. El primero de ellos es el acceso a la justicia, que determina que las trabajadoras que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización. Siendo importante resaltar que para este tipo de procesos se invertirá la carga de la prueba, es decir, ahora corresponderá a las empresas demostrar que no han infringido las normas en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.
El otro aspecto destacable es que la Directiva dispone que los Estados miembros deberán establecer un régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución
3. Conclusiones
Todos los países de la Unión Europea, incluida España, tienen de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para trasponer esta Directiva a sus legislaciones nacionales.
Desde Leopoldo Pons aconsejamos a las empresas que estén realizando auditorías retributivas que tengan en mente esta fecha para ir adaptándose a la nueva realidad de forma paulatina, tomando decisiones estratégicas que les ayuden a ser organizaciones transparentes en todos los ámbitos de gestión, incluido el salarial.
Si te surgen dudas o necesitas asesoramiento especializado sobre cómo estas nuevas regulaciones pueden afectar a tu empresa, no dudes en contactar con nuestro Departamento de Derecho Laboral.
En Leopoldo Pons, contamos con un equipo de expertos que te ayudarán a navegar por estas complejas cuestiones legales y a implementar las mejores prácticas para cumplir con la normativa vigente. Puedes contactarnos en cualquier de nuestras oficinas en Valencia, Madrid, Barcelona y Gijón, o directamente vía online.
